Propuestas personales de Víctor M. López Pastor. Escuela U. de Magisterio Segovia – Universidad de Valladolid.
En esta carta personal y abierta para el debate planteamos una serie de propuestas concretas que ayudarían a estructurar de una forma más clara la carrera docente y, sobre todo, a establecer una relación fuerte y clara entre esta y la mejora de la calidad educativa en nuestras aulas y centros.
(Concejo publica este texto como una aportación personal al debate, sin que comparta necesariamente las opiniones en él contenidas.)
Está estructurada en seis apartados. El primero es una introducción previa en la que revisamos las razones más importantes que tenemos para hacer una propuesta de este tipo y sobre la urgente necesidad de modificar el actual sistema. Los siguientes son cinco líneas de intervención con medidas concretas y específicas con dos finalidades básicas: que los mejores docentes reciban el correspondiente reconocimiento y que todos los profesores tengamos las suficientes ayudas y estímulos para mejorar progresivamente nuestra calidad docente.
INTRODUCCIÓN
Llevo 13 años trabajando junto a profesores en todo tipo de dinámicas de formación permanente (cursos, congresos, jornadas de intercambio de experiencias, talleres,…) y con una fuerte implicación en las dinámicas colaborativas de innovación educativa (seminarios, grupos de trabajo, proyectos de innovación educativa, asociaciones docentes…). En este tiempo he conocido y dialogado con cientos de compañeros sobre su práctica educativa, sus problemas y dificultades, sus lagunas, sus certezas, su formación, su evolución, su ilusión, su implicación,…. y, a menudo, también sobre su desilusión, su resquemor, sus dudas, su cansancio…
No se si valdrá para mucho esta carta abierta, pero entiendo que es mi obligación elaborarla y difundirla. Si sirve para profundizar y aterrizar en el debate actual sobre la carrera docente, mejor. Y si alguna de las propuestas acaba siendo útil para la mejora de la formación del profesorado y el mejor funcionamiento de nuestras escuelas, pues miel sobre hojuelas. Así que vamos al tema.
En una entrevista reciente sobre la nueva carrera docente, el profesor Fernández Enguita (2007) explicaba que la organización de dicha carrera debería invertir los términos actuales, de modo que los que más y mejor trabajan sean el ejemplo a seguir. Hay que estimular el que el profesorado haga las cosas lo mejor posible, y que los que están trabajando bien se sientan reconocidos. Para ello es necesario traducirlo en incentivos materiales, morales y políticos. No es cuestión de rebajar el listón para que todos lo alcancen sin ningún esfuerzo; la clave está en poner el listón a una altura suficiente para asegurar una buena calidad docente y que sea viable de conseguir para todo el que desempeñe correctamente la profesión. La carrera docente debe reorganizarse de tal manera que quién no reúna ningún mérito se vea obligado a marcharse. La siguiente frase, a modo de cita textual, es clarificador de todas estas ideas:
Me parece sangrante que un profesor haga un esfuerzo muy notable en su profesión y otros se rían de él por ello. (Fernández, 2007: 13).
En una de las últimas jornadas a que he acudido, un compañero realizaba la siguiente pregunta, tras una ponencia sobre experiencias innovadoras en educación:
¿Qué puedo hacer si mi compañero de centro no quiere mejorar su práctica, si se niega a implicarse en las actividades del centro, si lleva años sin asistir a ninguna actividad de formación permanente y no tiene el menor interés por aprender como desempeñar mejor su labor?
En las condiciones actuales es una pregunta difícil de contestar. No se si dentro de unos años será posible contestarla. Pero si espero que las diferencias de reconocimiento e incentivos que plantee la nueva carrera profesional pueda ser una buena solución a la hora de minimizar este tipo de actitudes. Para ello será necesario acordar una carrera docente bien planteada y, por supuesto, irla ajustando poco a poco, a partir de procesos de evaluación sobre los efectos que generen en el aula las diferentes medidas adoptadas. Si algo funciona mal habrá que cambiarlo en cuanto se reúnan suficientes evidencias, sin esperar a una nueva ley.
Los buenos resultados del sistema educativo finlandés son multifactoriales. Uno de los factores principales es la calidad de su profesorado, con una sólida formación inicial y una considerable formación permanente a lo largo de su carrera profesional. Ello va unido a la existencia de buenos incentivos económicos y un considerable reconocimiento social. El profesorado está bien pagado y muy reconocido, pero también se le exige que trabaje bien y esté bien formado…; casi lo mismo que en nuestro país.
Yo también me pregunto cuando seremos capaces de llevar a cabo algo tan lógico y elemental como premiar y favorecer al profesorado que trabaja bien y se implica en su centro, en vez de hacerlo con el que se limita a cumplir el mínimo horario posible y dejar pasar los años.
A partir de la experiencia acumulada en la formación inicial y permanente del profesorado, considero que la calidad docente suele estar notablemente ligada a una sólida formación y a la implicación en dinámicas de formación continuas de variada naturaleza. Por otra parte, estoy convencido de que es fundamental condicionar la carrera docente de la mejora de la calidad educativa en las aulas.
Para intentar hacer realidad tan buenos propósitos, planteo una serie de medidas concretas que pueden ser de utilidad. Lógicamente, agradecería que se entendiera como una propuesta inicial a debatir y mejorar; pero también es importante entender que se trata de una propuesta global e integrada, de modo que todo cambio en alguna de sus partes requiere ajustes en el resto.
PROPUESTAS CONCRETAS: CINCO LINEAS DE ACCIÓN.
He organizado las propuestas concretas de carrera docente en cinco grandes apartados. Como puede comprobarse, se trata de propuestas que buscan una fuerte relación entre la carrera docente y la mejora de la calidad educativa en el aula y en los centros.
1- SEXENIOS DE FORMACIÓN DIVERSIFICADOS Y GRADUADOS.
Un par de aclaraciones conceptuales.
Por diversificados entiendo que no vale cualquier tipo de formación, sino que hay diferentes líneas de formación y deben exigirse unos mínimos equilibrados y diversificados en todos. A lo largo del apartado explico las razones prácticas de esta propuesta.
Por graduado entiendo que puede haber diferentes niveles de formación dentro de un mismo periodo temporal, de modo que un profesor puede ganar medio sexenio, uno, uno y medio o dos, en función de la formación recibida y desarrollada durante esos seis años. Se trata de una medida mucho más justa que la actual, que incentiva realmente la formación e innovación del profesorado y que ayuda a establecer una auténtica carrera docente.
Algunas razones básicas para un cambio drástico.
La formación permanente es una necesidad básica en una profesión tan compleja como la nuestra y sometida a rápidos cambios sociales y culturales. El actual sistema de 100 horas de formación en 6 años ha demostrado ser enormemente ineficaz e injusto. Lo que realmente está fomentando es la falta de formación, la disminución de la implicación y la desconexión entre la formación permanente y el perfeccionamiento de la práctica educativa. Una parte del profesorado tiende a realizar las horas justas cuando va a cumplir el plazo de los 6 años, sin importarle mucho el tipo de curso que sea y con escasa intención de intentar aplicar en su actividad docente algo de lo aprendido. Mientras tanto, el profesorado más implicado y mejor formado acumula cientos de horas de formación e/o innovación en la misma cantidad de tiempo y mejora constantemente su práctica. A cambio de su esfuerzo y profesionalidad recibe el mismo reconocimiento y, a menudo, las burlas de quienes obtienen lo mismo desde la pasividad y la rutina.
Curioso país el nuestro, cuyas leyes benefician a los peores profesionales y van amargando y quemando curso a curso a nuestros mejores profesores, a los más ilusionados e implicados en su formación y en la mejora de su práctica docente. Si queremos que las escuelas comiencen a mejorar es fundamental apoyar, incentivar y reconocer a los buenos docentes. El “ café para todos ” ha generado una espiral negativa que fomenta la mediocridad y el desengaño.
Revisando este texto un buen amigo y compañero hacia el siguiente comentario: “¿ Qué autoridad moral tenemos para exigir a nuestros alumnos que estudien y se esfuercen si nosotros no somos capaces de hacerlo?”.
Explicación de la propuesta concreta.
Entiendo que para mantener una actualización básica en esta profesión es necesario dedicar, al menos, 100 horas al año y hacerlo en diferentes tipos de formación e innovación. No podemos hacer un cajón de sastre en que todo vale y da igual que tipo de formación se lleve a cabo. Es importante que la formación sea diversificada, para asegurar que se traduce en mejoras en el aula y en el perfeccionamiento docente. Por eso considero que deben plantearse diferentes líneas de formación permanente, con un mínimo de horas en cada uno para poder adquirir cada sexenio. En esta carta abierta las organizo en seis apartados: 1-Cursos; 2-Seminarios, Grupos de trabajo y Proyectos Formación en Centro; 3-Jornadas y Congresos; 4-Proyectos de Innovación e Investigación Educativa; Publicaciones (libros, artículos en revistas profesionales o científicas y/o comunicaciones a congresos); 6-Cursos, Ponencias y Talleres en Actividades de Formación del Profesorado.
Las diferentes líneas de formación son complementarias entre si, de modo que todas guardan una estrecha relación y se condicionan mutuamente. Los mejores profesores que conozco siempre están implicados en varias de ellas y, en algunas ocasiones, en todas ellas. Como puede comprobarse, no es sólo cuestión de adquirir más formación sino, sobretodo, de enfocar dicha formación a la mejora de la práctica educativa cotidiana y a la posterior difusión entre el colectivo docente de los resultados y logros encontrados, de modo que pueda ser útil a la formación y mejora de los demás.
Por otra parte, para poder valorar más a quién más y mejor se forma, creo que es conveniente graduar los sexenios, desde un grado mínimo fácil de conseguir, hasta un grado doble que sólo el profesorado más implicado esté en condiciones de lograr. De esta manera las diferencias en formación e innovación docente si se ven reconocidas y premiadas y la carrera docente va diferenciándose.
Parto del supuesto de 100 horas de formación al año. Por eso el sexenio se pone con 600 horas diversificadas en 6 años. Como es un cambio muy brusco respecto a la tradición establecida, introducimos el medio sexenio (300 horas diversificadas en 6 años) para que el cambio pueda ser más paulatino con el profesorado que lo requiera.
En la siguiente tabla se presentan organizados todos estos datos, así como las horas mínimas a conseguir en cada apartado para conseguir el sexenio. Siempre quedan unas horas de margen para que cada profesor las emplee en el tipo de actividad que más le interese. De este modo se asegura una formación equilibrada, pero con cierta flexibilidad para ajustarse a los intereses y situaciones personales. El número entre paréntesis en la primera línea indica el grado de sexenio que supone, a efectos económicos y de méritos (medio sexenio, uno, uno y medio o dos).
Tabla 1 – Sexenios de formación diversificados y graduados (con horas mínimas a conseguir en cada apartado).
| Sexenios y grado | A (0.5) | B (1) | C (1.5) | D (2) |
| Horas totales de formación (acumuladas en 6 años) | 300 h. | 600 h. | 1000 h. | 1500 h. |
| 1-Cursos | 50 | 100 | 150 | 200 |
| 2-Seminarios, Grupos de trabajo y Proyectos Formación en Centro (*) | 50 | 100 | 150 | 200 |
| 3-Jornadas y Congresos | 50 | 100 | 150 | 200 |
| 4-Proyectos de Innovación e Investigación Educativa (*) | 50 | 100 | 150 | 200 |
| 5-Publicaciones (libros, artículos, comunicaciones, etc.) (*) | 150 | 300 | ||
| 6-Cursos, Ponencias y Talleres en Actividades Formación Profesorado (*) | 50 | 100 | ||
| Genéricas | 100 | 200 | 200 | 300 |
(*) ACLARACIONES A LA TABLA POR TIPOS DE FORMACIÓN:
2 y 4 – SEMINARIOS, GT. PFC., PROYECTOS INNOVACIÓN – Hay que diferenciar entre participante y coordinador. Al coordinador habría que reconocerle al menos un 10 % de horas más, o una cantidad fija que se establezca.
5- PUBLICACIONES. Entiendo que solo deben ser valorados los libros y artículos (en revistas profesionales y/o científicas) y actas de congresos que hagan referencia a experiencias innovadoras, investigaciones educativas llevada a cabo en el propio centro y/o materiales curriculares. También hay que regular cuantas horas se asignan por publicación. Una propuesta inicial podría ser: 150 horas un libro de autor único; 60 horas un libro de autoría compartida o un capítulo de un libro o un artículo de autor único; 30 horas un capítulo o artículo de autoría compartida o una comunicación a una jornada o congreso profesional. Quizás habría que matizar más, por ejemplo, en una obra colectiva establecer una diferencia entre el coordinador y el resto de autores.
Recensión de un libro: 10 horas. Incluyo las recensiones críticas de libros publicadas en revistas profesionales, como forma de estimular la lectura de trabajos especializados
6- CURSOS, PONENCIAS Y TALLERES IMPARTIDOS. Igualmente habría que especificar cuantas horas se asignan por tipo de actividad y hora impartida, por la preparación que supone. Por ejemplo: ponencia invitada en jornadas o congresos (10 horas de preparación por hora impartida), mesa redonda en jornadas o congresos (3 horas por hora de duración); ponencia en cursos (4 horas por hora impartida); taller (2 horas por hora impartida).
Como puede comprobarse, la diversificación de actividades está pensada para que exista una fuerte relación entre formación permanente y mejora de la práctica educativa en aulas y centros.
La razón de incluir los dos últimos apartados es que son las actividades de difusión de experiencias y trabajos son las más complejas, y que implican una serie de aspectos previos para poder realizarlas correctamente: conocer información básica (a partir de asistencia a cursos y/o lectura de bibliografía especializada), haber desarrollado una experiencia innovadora o un proyecto educativo que merezca la pena ser difundido, escribirlo y ser aceptado por la revista o editorial. Por otra parte, son las dos actividades que ayudan a construir una comunidad profesional que difunde y comparte sus progresos, de modo que otros compañeros puedan beneficiarse de ellos y las escuelas entren en espirales de mejora progresiva.
La razón de haber dejado vacíos estos dos apartados en los dos primeros grados (medio y un sexenio) es facilitar el que todo el profesorado pueda conseguir uno de dichos grados. Sólo se incluyen como obligatorias para los dos grados superiores, que buscan premiar al profesorado de reconocido prestigio y que, en condiciones normales, son los que tienen más opciones de ir accediendo a otros puestos docentes, incluida la docencia universitaria.
La graduación y diversificación que hemos presentado en la tabla debe ir acompañada de las siguientes medidas, para que el sistema pueda funcionar razonablemente bien:
Potenciar el desarrollo de seminarios, grupos de trabajo y proyectos de formación en centros, especialmente los seminarios permanentes.
Fomentar el desarrollo de proyectos de formación progresivos para que la formación recibida se aplique en el aula. Por ejemplo, de curso a seminario, de seminario a grupo de trabajo permanente, de seminario o grupo de trabajo a proyecto de innovación o proyecto de investigación educativa, de proyecto a publicaciones, talleres y/o ponencias para difundir la experiencia desarrollada. Por ejemplo, un grupo de profesores de un centro elaboran un proyecto de formación para cuatro años; el primer año un curso de formación, al siguiente un seminario, al siguiente un proyecto de innovación educativa (desarrollado a través del seminario o grupo de trabajo) y el último para elaborar el material curricular y difundirlo entre la comunidad escolar. Estos proyectos pueden entre compañeros de un mismo centro o de centros diferentes, e implican un compromiso de formación en una misma línea de trabajo con una clara aplicación al aula.
Potenciar y ampliar las convocatorias de proyectos de innovación educativa.
Potenciar la investigación educativa llevada a cabo por grupos de profesores; especialmente recuperar las convocatorias de investigación educativa dirigidas a grupos de trabajo internivelares (profesorado de diferentes niveles educativos, incluido el universitario), de modo que se vayan creando equipos estables de investigación educativa. Facilitaría una mayor relación entre formación inicial y permanente, así como la mejora de la práctica y la carrera docente.
Tanto los proyectos de innovación como los grupos de investigación deben apoyarse en la existencia de seminarios o grupos de trabajo permanentes. Esto exigiría que dichas actividades puedan ser más flexibles, para que puedan incorporarse a ellos el profesorado de todos los niveles educativos y sin límites respecto a la zona en que ejercen su docencia.
Generalizar la realización de Jornadas Anuales de Intercambio de Experiencias a nivel Provincial y Regional. Por especialidades o por temáticas. Es una de las actividades de formación permanente más gratificantes para el profesorado y que más efecto suele generar en el desarrollo de procesos de innovación en el aula.
Las jornadas provinciales de uno o dos días de duración y realizadas en los primeros días del curso académico son fáciles de organizar y tienen numerosas ventajas: permiten que el profesorado vaya presentando a sus compañeros las experiencias desarrolladas el curso anterior y el material curricular elaborado, facilitan la entrada en el curso y la incorporación a otras actividades formativas (cursos, seminarios, etc.), así como la creación de redes colaborativas entre el profesorado.
Limitar y controlar de manera más efectiva la realización de cursos de formación a distancia y la calidad real de los mismos.
Sería conveniente que todas las actividades cuenten con un buen sistema de evaluación sobre la calidad y rigor en la realización de las mismas y su aplicación en el aula. Como es habitual, el peligro de la propuesta es que degenere en un puro credencialismo sin aplicación ni efectos en la práctica educativa. En ese sentido es vital que la formación sea diversificada y con diferentes aspectos que refuercen permanentemente la aplicación práctica de la formación recibida.
2- INCENTIVOS A LA FORMACIÓN E INNOVACIÓN EN LOS MÉRITOS DOCENTES (acceso, concurso de traslados, carrera docente).
Las líneas de formación permanente anteriormente indicadas deberían ser valoradas por separado en todos los baremos que se establecen para cualquier tipo de concurso (acceso, traslados, cátedra, promoción interna, inspección, puestos específicos -centros de profesores, centros de innovación, programas educativos, dirección de centros, etc.), de tal manera que la formación permanente sea una variable mucho más importante y diversificada de lo que es actualmente.
No es lógico que tengan el mismo reconocimiento las personas que han acumulado 500 horas de formación en 10 ó 15 años de docencia que las que han acumulado cinco o diez veces más horas en el mismo periodo de tiempo. O por poner un ejemplo concreto: no parece lógico que un profesor que durante quince años se ha limitado a realizar el mínimo necesario, para obtener los sexenios a través de cursos que nunca ha aplicado al aula, tenga los mismos puntos que un profesor de reconocido prestigio que, en el mismo periodo de tiempo, ha desarrollado varios proyectos de innovación educativa, está implicada en seminarios permanentes, ha publicado varios libros y numerosos artículos en revistas profesionales y ha impartido ponencias, talleres y cursos sobre sus experiencias y materiales curriculares en centros de profesores, universidades, movimientos de renovación pedagógica, jornadas y congresos.
En la actualidad estas dos personas pueden tener la misma o similar valoración en méritos de formación a efectos de concursos docentes. Lógicamente, se trata de una situación que beneficia a los que menos se forman, a los que menos se implican en su perfeccionamiento docente. La clave está en dar la vuelta a esa situación y apoyar más a quién más y mejor trabaja.
3- TRAMOS DOCENTES POR EVALUACIÓN INTERNA Y EXTERNA.
En un reciente artículo, Castillejo (2007) plantea la posibilidad de desarrollar procesos de evaluación del profesorado para tramos docentes, a petición del interesado. Falta especificar cada cuantos años se pueden solicitar. Serían llevados a cabo por una comisión y se centraría en el trabajo en el aula, a partir de la información recogida con los siguientes procedimientos:
memoria docente presentada por el interesado
visita al centro y el aula
entrevistas a otros profesores y alumnado.
Me parece correcto e interesante, porque combina dos tipos de tramos docentes a efectos de méritos y reconocimiento: los sexenios de formación y los tramos docentes. Pero, por concretar más, entiendo que a la hora de valorar la calidad docente también habría que tener en cuenta los siguientes aspectos:
Impartir docencia en centros de difícil desempeño (barriadas marginales, centros con elevado alumnado inmigrante y/o de minorías étnicas, centros rurales de difícil acceso, zonas de montaña, etc.).
Estar implicado en los proyectos de innovación que se llevan a cabo en el centro, diferenciando las funciones reales que desempeña cada uno (coordinadores, participantes reales, presuntos participantes que solo figuran…).
Implicación en tareas del centro (equipo directivo, comisiones pedagógicas, apoyos, consejo escolar, actividades extraescolares, etc.).
Tutorización de alumnos en prácticas (magisterio o CAP).
Ser invitado a impartir cursos y talleres por centros de profesores, asociaciones de profesores, movimientos de renovación pedagógica, etc.
4- ACCESO A OTROS PUESTOS Y CUERPOS DOCENTES, INCLUIDA LA DOCENCIA UNIVERSITARIA.
1- Es importante facilitar el acceso a la docencia universitaria. Una de las figuras que más fácilmente pueden permitir dicho acceso es la de Profesor Asociado a Tiempo Parcial, tanto para el profesorado de primaria como de secundaria. Actualmente esta figura es relativamente fácil de asumir para el profesorado de secundaria, pero muy difícil para el de primaria, por la carga y distribución horaria que tiene y la inexistencia de permisos y reducciones especiales para estos casos. Algunas posibles soluciones son las siguientes:
Facilitar la compatibilidad de horarios en los centros de origen.
A petición del interesado, reducción de la jornada semanal en 3, 4, 5 ó 6 horas, en función de las necesidades del profesor para compatibilizar ambos horarios. Puede llegar a implicar una disminución de sueldo proporcional al número de horas pero es importante que sea pequeña, de modo que el profesorado no sea castigado por acceder a la docencia universitaria.
Con una medida tan sencilla como esta muchos profesores de primaria y secundaria no tendrían que renunciar a plazas de profesor asociado que han ganado previamente en el correspondiente concurso de méritos.
2- Creación de plazas de asesores de formación en jornada mixta, en los Centros de Profesores o en las secciones de Programas Educativos. Deberían ser puestos especializados por áreas de conocimiento y acceder a ellos por concursos de méritos en que se valore especialmente la experiencia en innovación educativa de calidad y públicamente reconocida (proyectos, publicaciones, ser invitado a impartir cursos, talleres y ponencias, etc.). Estaría ocupados por profesorado implicado en proyectos de innovación educativa y las funciones a desempeñar serían las siguientes:
a- la mitad de la jornada lectiva en su centro, con su alumnado, en situación de puertas abiertas, de modo que cualquier otro profesor del área que lo solicite puede asistir a las sesiones y comprobar in situ como trabaja.
b- la mitad del horario lectivo dedicarla a apoyar en sus propias aulas al profesorado que está poniendo en práctica proyectos de innovación, o bien que solicite su asesoramiento para el desarrollo de unidades didácticas o proyectos educativos concretos. También puede incluirse aquí el asesoramiento a seminarios y grupos de trabajo del área con proyectos concretos.
Este tipo de asesores puede ser un catalizador fundamental a la hora de fomentar la innovación educativa y la mejora de los centros. Los profesores aprendemos mucho mejor viendo como otro compañero hace las cosas en su aula que leyendo libros o asistiendo a cursos. Si además tenemos la oportunidad de que un compañero venga a ayudarnos a poner en práctica una propuesta nueva y de mayor valor educativo y podemos dialogar con él sobre lo ocurrido y sobre las dificultades o problemas que vamos encontrando, el aprendizaje se incrementa notablemente y es mucho más fácil que la práctica educativa gane mucho en calidad y eficacia.
5- SISTEMA DE BECAS Y AYUDAS A LA FORMACIÓN, EL ESTUDIO Y A LA INVESTIGACIÓN E INNOVACIÓN EDUCATIVA.
Entiendo que pueden mantenerse algunas de las líneas de trabajo ya existentes y abrir alguna nueva. Son las siguientes:
Regular la concesión de permisos breves, de unas horas y días por curso, para visitar centros y profesores que están desarrollando proyectos y experiencias de innovación educativa. La idea es poder verlos trabajar en el aula con sus alumnos y posteriormente tener una entrevista con ellos para realizar preguntas, aclarar dudas, recopilar material, etc. Normalmente sería para visitar a los Asesores de Formación de Jornada Mixta, pero también puede ser para visitar y conocer otras experiencias y proyectos, bien a nivel de especialidad o de centro.
Incrementar el número de plazas en las convocatorias de años sabáticos para ampliación de estudios o realización de proyectos de investigación educativa. Entiendo que es preferible dotarlas con la mitad de sueldo neto, de modo que con el mismo presupuesto se beneficie el doble de personas.
Generalizar la opción de cinco años combinados. Cinco años en que se recibe el 80 % del salario neto y uno de los cinco es año sabático para dedicarlo a la ampliación de estudios u otras actividades de formación. Cuando este sistema ya esté establecido de forma genérica, estimular con un 10 % más de sueldo al profesorado que dedique ese año a la formación.
Convocatorias de becas y bolsas de viaje a centros de investigación educativa o centros de innovación educativa, nacionales y europeos, desde estancias cortas a estancias anuales. Lógicamente, sería conveniente combinarlo con las anteriores medidas.
Fomentar el intercambio con profesores de otros países europeos durante un curso escolar, en centros que estén implementando algún tipo de innovación educativa relevante.
A modo de despedida.
Hasta aquí las propuestas concretas para desarrollar una carrera docente que esté al servicio de la mejora del sistema educativo y el perfeccionamiento docente de su profesorado, que al fin y al cabo son dos piedras angulares de una misma realidad.
Entiendo que la carrera docente no puede plantearse exclusivamente desde criterios corporativistas, que sólo benefician a quién menos y/o peor trabaja. Es posible combinar las dos cosas y debemos esforzarnos por hacerlo de una forma inteligente. Para que la escuela sea realmente un servició público de la máxima calidad es fundamental conseguir tres cosas: 1-ayudar y estimular a todo el profesorado para que haga el mejor trabajo posible; 2- hacer un reconocimiento económico, moral y público de los buenos profesionales; 3- orientar la formación permanente hacía la innovación y evolución de la práctica educativa cotidiana.
Tal como he explicado en el texto, les agradecería que lo entendieran como una carta abierta al debate y a la crítica; como un intento de aportar un pequeño granito de arena a una carrera docente que va a tener efectos poderosos sobre la calidad de la enseñanza en nuestra escuela, sobre la calidad de la educación y el aprendizaje de nuestros hijos, familiares y vecinos. Tengámoslos siempre presentes cuando hablemos de estas cosas.
Ahora es el momento de dialogar entre todos (profesorado, sindicatos, padres, administraciones, universidades, etc.) para construir un futuro mejor de forma inteligente. Como bien explica José Antonio Marina (2004), la Educación es cosa de toda la tribu.
Gracias por su interés.
Atentamente:
Víctor M. López Pastor
En Segovia, a 30 de Abril de 2007.
REFERENCIAS
Castillejo, L. (2007) El estatuto docente y la promoción profesional. Trabajadores de la Enseñanza, nº 281 (16-20).
Fernández, J. (2007) Entrevista a Mariano Fernández Enguita: “Hay que reconocer al profesor que lo está haciendo bien”. Trabajadores de la Enseñanza, nº 281 (16-20).
Marina, JA. (2004) Aprender a vivir. Barcelona, Ariel
